Per 1 augustus 2022 worden in een nieuwe wet regels voor arbeidsvoorwaarden veranderd.
Belangrijk is dat werkgevers op 1 augustus 2022 direct aan deze wet moeten voldoen. Er geldt dus geen overgangstermijn.
De belangrijkste regels gaan over de beperking om scholingskosten op de werknemer te verhalen, de beperking om werknemers te verbieden tijdens het dienstverband ook ergens anders te gaan werken, het recht van werknemers om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon en een uitbreiding van de informatieplicht door de werkgever.
Beperking om scholingskosten te verhalen
Vanaf 1 augustus 2022 mag de werkgever voor bepaalde soorten scholing geen kosten op de werknemer verhalen. Ook moet de scholing zo mogelijk tijdens werkuren plaatsvinden en de tijd die de werknemer aan de scholing besteedt, is arbeidstijd.
In een aantal gevallen moet de werkgever dus kosteloze scholing aan zijn werknemer aanbieden. De overheid heeft een paar voorbeelden gegeven waarbij scholing kosteloos moet zijn:
- Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, bijvoorbeeld:
- Scholing tijdens een verbetertraject als de werknemer niet goed functioneert (denk aan een cursus Engels, als gebleken is dat de werknemer de Engelse taal onvoldoende beheerst terwijl dit voor de functie wel nodig is);
- Scholing die nodig is om de werknemer mee te laten gaan in technologische ontwikkelingen van de functie, bijvoorbeeld een nieuw computersysteem dat de werkgever heeft ingevoerd om haar werknemers mee te laten werken.
- Scholing die de voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn geschikt te maken voor een passende functie als zijn functie vervalt.
Zoals aangegeven geldt deze verplichting van kosteloze scholing per 1 augustus 2022. Let op dat eerder overeengekomen terugbetalingsbedingen (die zien op situaties als hierboven genoemd) dan niet meer gelden. Deze zijn met ingang van 1 augustus 2022 nietig.
Beperking om werknemers te verbieden ook ergens anders te gaan werken
De werkgever mag vanaf 1 augustus 2022 de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.
Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond: een werknemer die in de ochtenden in de zorg werkt gaat daarnaast in de nacht als taxichauffeur werken. Als dit leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet zal dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook kan het tot gezondheids- en veiligheidsrisico leiden (te weinig slaap en gevolgen voor de veiligheid van de patiënten in de zorg). Is dat het geval dan mag de werkgever – die gebruik maakt van een beding waarbij hij toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid bij een ander – de werknemer verbieden om als taxichauffeur te gaan werken.
Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk, om deze rechtvaardigingsgronden op te nemen in een verbod van nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag de rechtvaardiging ook achteraf geven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op het beding in de arbeidsovereenkomst.
Het recht van werknemers om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon
Werknemers kunnen straks – na 26 weken dienstverband – de werkgever schriftelijk vragen om arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Gedacht kan worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
Als de werkgever niet binnen een maand reageert op het verzoek, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Kleine werkgevers (met maximaal 10 werknemers) moeten binnen 3 maanden op het verzoek reageren.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Nu al moet de werkgever bepaalde informatie over de arbeidsovereenkomst verplicht aan de werknemer verstrekken. Dit is opgenomen in artikel 7:655 BW.
Deze verplichting wordt uitgebreid. De werkgever zal meer informatie over arbeidsvoorwaarden moeten verschaffen. Onder meer gaat het om de volgende verplichtingen:
- Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
- Of de arbeidsduur grotendeels voorspelbaar is of niet (inclusief de daarbij behorende informatie);
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Met name over de laatste verplichting merken wij het volgende op.
Het gaat hier om de verplichting voor de werkgever om de werknemer over toepasselijke procedures bij een eventueel ontslag te informeren.
Als voorbeeld is door de regering gegeven dat de werkgever de werknemer uitleg moest geven over de beroepstermijn in het geval van een ontslag op staande voet. U begrijpt dat deze verplichting tot veel vragen heeft geleid waarbij werkgevers zich afvragen of zij een soort van mini ontslagrecht handboek aan hun werknemers dienen te verstrekken.
Inmiddels is door de regering bepaald dat de werkgever kan volstaan met een verwijzing naar de wet. In de arbeidsovereenkomst kan vanaf 1 augustus 2022 worden vermeld dat op de arbeidsovereenkomst afdeling 9 van Boek 7 Titel 10 van toepassing is.
Let op dat deze uitbreiding van de informatieverplichting geldt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten. De informatie moet binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt.
Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt deze informatieverplichting niet. Alleen op verzoek van de werknemer hoeft u deze informatie vervolgens schriftelijk te verstrekken.
Wij kunnen ons voorstellen dat u nog vragen over deze nieuwe wet heeft. Is dat het geval en/of heeft u hulp nodig bij het opstellen van aangepaste bepalingen in de arbeidsovereenkomst, dan horen wij dat graag van u.