Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 wordt geprobeerd de verschillen tussen vast en flexibel werken te verkleinen. Hieronder volgen de belangrijkste wijzigingen.
Aard van de arbeidsovereenkomst heeft invloed op de loonkosten
De hoogte van de WW-premie wordt afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lagere premie, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor andere arbeidsovereenkomsten, dus ook voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt een hogere premie (5% verschil in 2020).
Nul-urencontracten en min-max contracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie.
Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) geldt een uitzondering. Deze arbeidsovereenkomsten zijn per definitie voor bepaalde tijd omdat partijen ze aangaan voor de duur van (een deel van) de opleiding. Toch mag een werkgever in dit geval het lagere percentage hanteren. De regering wil werkgevers graag stimuleren om opleidingsplekken aan te bieden aan leerlingen in het beroepsonderwijs.
Ook voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en niet meer dan 12 uur per week werken, mogen werkgevers het lagere percentage hanteren, ook als er sprake is van een tijdelijk contract.
Het lagere percentage wordt herzien als weliswaar sprake was van een contract voor onbepaalde tijd (dat geen oproepcontract was) maar:
- als het dienstverband binnen 2 maanden na aanvang eindigt;
- als de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel voor dat jaar was overeengekomen (dit geldt niet als in de arbeidsovereenkomst 35 diensturen of meer per week zijn overeengekomen);
Hoge of lage WW-Premie vanaf 1 januari 2020?
Controle
Om controle mogelijk te maken moeten werkgevers voor werknemers voor wie zij een lagere premie afdragen, een kopie van de desbetreffende arbeidsovereenkomsten opnemen in de salarisadministratie. Bovendien moeten werkgevers het soort arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 op de salarisstrook vermelden.
Aanpassing van de ketenregeling (aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd)
Met ingang van 1 januari 2020 zijn de onderstaande wijzigingen van toepassing.
- Verlenging van de maximumtermijn van een keten tijdelijke contracten van 2 jaar naar 3 jaar.
- Introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenliggende periode te verkorten naar 3 maanden als het terugkerend tijdelijk werk betreft dat slechts 9 maanden per jaar beschikbaar is.
- Een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte.
Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenaamde tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen.
Transitievergoeding
Vanaf januari 2020 bedraagt de transitievergoeding altijd 1/3 maandsalaris per jaar, er geldt geen uitzondering meer voor 50-plussers. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag aanspraak op een transitievergoeding wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.
Ontslaggronden
Naast de al bekende ontslaggronden wordt een nieuwe ontslaggrond toegevoegd, namelijk het “cumulatie grond”, een combinatie van ontslaggronden.
Dit nieuwe ontslaggrond maakt het makkelijker om een volledig dossier te verzamelen voor de kantonrechter. Wanneer gebruik gemaakt wordt van het cumulatie grond kan de rechter ter compensatie een extra vergoeding van 50% toekennen bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding.
Oproepkrachten
De WAB verplicht werkgevers om oproepkrachten minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen (sommige CAO’s kunnen hiervan afwijken). Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt of wijzigt heeft de werknemer recht op het aantal uren van de originele oproep.
De WAB verplicht werkgever ook om oproepkrachten na 12 maanden schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. De werknemer heeft het recht om dit te weigeren. In dit geval blijft u wel het hoge percentage betalen. Dit betekent dat u uiterlijk 1 januari 2020 inzichtelijk moet hebben welke oproepkrachten al 12 maanden in dienst zijn en wat de gemiddelde uren over deze voorafgaande 12 maanden zijn.
Advies nodig?
Wij begrijpen dat deze wetswijzigingen veel impact kunnen hebben op uw bedrijf. Graag bieden wij u de mogelijkheid om een adviesgesprek in te plannen zodat wij u hierbij kunnen ondersteunen. Dit kunt u aanvragen via uw vaste contact persoon of anders via: info@nvepayrollservices.nl